Definisi, Fungsi dan Peranan Manajamen Sumber Daya Manusia

Raden Roro Lita Sagita

Fajri Dwi Marlyansah

Muhammad Said

 

Definisi, Fungsi dan Peranan Manajamen Sumber Daya Manusia

Perbankan Syariah Kelas G

Universitas Islam Negeri Mataram

A.     Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal  dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi .

Bahwa “ Sumberdaya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan , tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan” [1]

Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu Men,Money,Methode,Materials,Machines dan Market. Unsur men (manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang di sebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management [2]. Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi ,masyarakat nasioanal , dan internasioanal. [3]

            Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi , kebijakan, prosedur , dan praktik yang di gunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasiyang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi , termasuk proses perencanaan dan pengembangan , reprensetasi dan perlindungan tenaga kerja serta pengembangan organisasi.[4]

“manajemen sumber daya manusia  merupakan suatu proses perencanaan , pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan , pemberian kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu ,organisasi dan masyarakat.”.

            Drs .Malayu S.P Hasibuan  : MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan , dan masyarakat.[5]

B.   Fungsi MSDM

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington (1995:11) yaitu :

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab  untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.

Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.

Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.

Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

Secara garis besar, ada sembilan fungsi manajemen sumber daya manusia di sebuah perusahaan/ bisnis, diantaranya adalah:

1.      Melakukan Perencanaan SDM (Planning)

Poin pertama fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah membuat perencanaan yang berkaitan dengan permintaan (demand) dan penawaran (supply) terhadap tenaga kerja bagi perusahaan.

2.       Melakukan Rekrutmen (Recruitment)

Rekrutmen adalah proses pencarian dan memanggil calon pegawai yang punya kompetensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3.      Melakukan Seleksi (Selection)

Seleksi tenaga kerja adalah proses menemukan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan/ bisnis, dari sekian banyak kandidat yang melamar. Proses seleksi ini mencakup; menerima surat lamaran kerja, menelaah setiap surat lamaran, interview dan uji seleksi, dan menentukan tenaga kerja yang paling tepat.

4.      Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan (Induksi)

Orientasi adalah proses memperkenalkan area kerja dan perusahaan kepada tenaga kerja terpilih. Selain itu, proses ini juga diikuti dengan pengenalan peraturan perusahaan, dan juga memperkenalkan kepada tenaga kerja lainnya.

Pelatihan dan pengembangan adalah proses training atau pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dikerjakan oleh si pegawai. Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Sedangkan tujuan pengembangan adalah memperbaiki serta meningkatkan pengetahuan tenaga kerja, kemampuan sumber daya manusia, sikap, etos kerja dan kepribadian.

5.      Melakukan Evaluasi Kinerja (Evaluation)

Proses evaluasi kinerja bertujuan untuk memonitor dan melakukan evaluasi terhadap cara kerja si pegawai. Proses evaluasi kinerja ini tidak bisa dipisahkan dari fungsi manajemen SDM lainnya.

6.      Memberikan Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian reward atas jasa, baik secara langsung maupun tidak langsung yang berbentuk barang maupun uang kepada seorang karyawan. Pemberian kompensasi ini dilakukan secara adil dan layak sesuai dengan tanggung jawab dan prestasi si tenaga kerja.

7.         Pengintegrasian (Integration)

Integrasi adalah upaya untuk menyelaraskan antara kepentingan individu, organisasi, perusahaan, dan masyarakat. Untuk bisa melakukan ini dibutuhkan pemahaman sikap prinsip-prinsip kepegawaian.

8.         Melakukan Pemeliharaan (Maintenance)

Proses pemeliharaan ini adalah aktivitas untuk menjaga dan meningkatkan kondisi mental, fisik, dan loyalitas tenaga kerja sehingga tercipta kerjasama yang panjang antara perusahaan dan pegawai.

9.         Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi manajemen SDM adalah melakukan tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan karyawannya ke lingkungan masyarakat dalam kondisi sebaik mungkin. Pemberhentian hubungan kerja (PHK) ini terjadi disebabkan oleh sesuatu yang membuat hak dan kewajiban antara perusahaan dan tenaga kerja berakhir

C.   Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia di sebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan organisasi.

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.[6]

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

1.      Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan beradasarkan job description , job spesification , job requirement ,  dan  job evaluation

2.      Menetapkan penarikan , seleksi , dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job

3.      Menetapkan program kesejahteraan , pengembangan , promosi, dan pemberhentian.

4.      Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5.      Meperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khusunya.

6.      Memonitor dengan cermat undang-undang pemburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7.      Memonitor kemajuan teknik dan perekembangan serikat buruh.

8.      Melaksanakan pendidikan , latihan , dan penilaian prestasi karyawan.

9.      Mengatatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal .

10.  Mengatur pensiun , pemberhentian , dan pesangonnya

Adapun peran sumber daya manusia dalam organisasi menurut buku  Ike kusdyah  di bagi menjadi tiga (3)

1.      Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran ini difokuskan pada pemerosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai , pengumpulan dokumen, dan sebagainya .

Namun hal ini menimbulkan anggapana bahwa sumber daya manusia  hanya sebagai alat pengumpul kertas dokumen saja. Jika hanya peran administrasi seperti ini maka sumber daya manusia hanya di pandang dari dimensi klerikal dan kontributor administrasi hierarki bahwa pada organisasi.

            Peran administrasi pada beberapa organisasi dilakukan oleh pihak ketiga di luar organisasi (outsourcing) daripada dilakukan sendiri oleh organisasi. Bahkan teknologi semakin berperan besar dan dilibatkan dalam mengototomatiskan pekerjaan yang bersifat administratif.

2.      Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran ini lebih bersifat taktis , meliputi pemerosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara , kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang, bekerja dengan kondisi baik , pelatihan dan pengembangan program  K3, dan sistem kompensasi. Banyak aktivitas yang harus dilakukan dengan melibatkan koordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua jenjang organisasi. Penekanan pada operasional masih banyak terjadi di beberapa organisasi sebab keterbatasan kemampuan individu dan penolakan manajemn puncak terhadap peran sumber daya manusia makin besar

3.      Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang. Bagaimana perubahan  kependudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan mempengaruhi organisasi dan cara apa yang akan di gunkan untuk menyiasati masalah kekurangan ini.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Gomes, Faustino Cardoso. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Penerbit Andi

2.      Hasibuan, Malayu S.P.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

3.      Rachmawati, Ike Kusdyah.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Penerbit Andi

4.       http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html  di akses Tanggal 18 September 2017 Pukul 22.24 Wita

5.       https://www.maxmanroe.com/manajemen-sdm.html  di akses Tanggal 18 September 2017 Pukul 22.24 Wita

---

[1] Ike Khusdyah Rachmawati,Manajemen sumber daya manusia ( Yogyakarta:Penerbit Andi Yogyakarta,2008), hal.1

[2] Ibid,hal 1

[3] Faustino Cardoso Gomes , manajemen sumber daya manusia ( Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta ,2003),hal .5

[4] Op.cit,hal 2

[5] Malayu S.P. Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: bumi aksara , juli 2014), hal.10

[6] Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia , ( Jakarta: Bumi Akasara, juli 2014) , hal.14